Гали Новикова

Бизнес-тренер, коуч руководителей, консультант

Персональный сайт

+7 (961) 657-27-77
Бесплатный вебинар
27 Мая 2020, 12:00
Вебинар для руководителей, управляющих, предпринимателей Звони 8 800 222 34 77 Регистрируйся

Блог

Все, что вы не знали о психологическом тестировании.

16 Января 2016
«Тестирование» - термин условный. Правильнее было бы говорить об оценке персонала с помощью психологических тестов.
Как у любого вида оценки  есть возможности и ограничения, так и у психологического тестирования они тоже есть.
Чаще всего используется для оценки личностных и деловых качеств соискателя или сотрудника.

Психологическое тестирование.

«Тестирование» - термин условный. Правильнее было бы говорить об оценке персонала с помощью психологических тестов. Как у любого вида оценки  есть возможности и ограничения, так и у психологического тестирования они тоже есть. Чаще всего используется для оценки личностных и деловых качеств соискателя или сотрудника. 

Возможности:

- Могут использоваться как при подборе персонала на вакансии, так и при оценки действующих сотрудников компании.

- Не вызывают большого сопротивления у людей. Почему-то люди не боятся тестов. Они к ним относительно спокойно относятся.

- Экономия времени, нетрудозатратный метод. Обработка результатов не составляет труда. Гораздо сложнее дать грамотную и точную интерпретацию результатов с точки зрения использования данных о человеке в его профессиональной деятельности. Ведь любая оценка предполагает последующие выводы и орг. действия. Так вот с рекомендация и выводами гораздо сложнее, чем с проведением и с обработкой результатов. 

Ограничения: 

- Низкая валидность (достоверность) результатов. Даже самые точные тесты дают валидность 40-50%

- Риск получить социально-ожидаемые ответы. Во многих тестах можно логически предположить, как следует ответить, чтобы выглядеть в глазах психолога лучше/увереннее/опытнее. Психологические тесты не имеют защиту от такого вида искажения реальности, которые имеются в других видах оценки (ассессмент-центр, 360гр, он-лайн опросник и другие). Поэтому наряду с психологическим тестированием рекомендуется использовать инструменты оценки с низким порогом субъективности (рисунки, цветовые), чтобы снять желание выставить себя в «выгодном свете».

- Правило трех повторов. Необходимость подтверждать достоверность полученных результатов трижды, то есть нам нужно три раза получить непротиворечивый результаты об одной компетенции или качестве.

- Высокие требования к квалификации исполнителя (психолога) и необходимость подготовки заказчика.

психологическое тестирование.jpg

Этапы проведения тестирования. 

Подготовка к тестированию. Составляется перечень качеств, необходимых для успешной деятельности в данной должности. !!!Рекомендуется использовать корпоративную модель компетенций, если таковая имеется в компании. Подбираются соотвествующие им тесты. 

Проведение тестирования. Желательно иметь в штате компании психолога-специалиста, который обучен грамотному проведению тестирования. Так как большое внимание следует уделять еще и наблюдению за тестируемым (как говорит/пишет, каковы жесты/мимика). Эта информация столь значима, что в соответствии с ней иногда меняют данные тестирования.   

Обработка результатов. Оценка достоверности, интерпретация результатов. Наиболее сложный момент - обобщение полученных результатов. Обобщение - это не просто суммирование данных, это отслеживание взаимодействия факторов и взаимовлияния, причинно-следственные и другие связи. 

Написание заключения. Заключение должно содержать только ту информацию, которая имеет отношение к профессиональной пригодности. Структура документа: мотивация, интеллектуальные и темпераментальные особенности, возможности коррекции и компенсации некоторых качеств, выводы о профессиональной пригодности. Представленное заключение достоверно в течении 6 месяцев - 1 года.  

Консультирование руководителей и работников по результатам тестирования. Чаще всего обратную связь дают в устной форме. Так проще, удобнее и меньше ответственности. За текстовый документ всегда придется ответить и к нему больше требований. !!!!Поэтому лучше настаивать на письменном заключении.  

Выводы, которые можно сделать по итогам тестирования. 

1. Имеются противопоказания к работе. Обладает качествами влекущие возникновение проблем.

2. Условно пригоден к работе. Профпригоден при определенных условиях. 

3. Нет противопоказаний к работе, но нет и явных показаний. 

4. Высокая вероятность выполнения должностных обязанностей.

Два подхода к изучению психологической профпригодности работника с помощью тестирования:

Первый вариант: Соответствие корпоративной модели компетенций по должности. В итоге  получаем список компетенций/качеств/навыков человека с указанием уровня их развитости в сравнении с желаемыми для данной должности (метод наложения черт).

Второй вариант: Портретный подход. Составляем психологический портрет человека, включающую характеристику по профессионально важным качествам. Иногда этот вариант предполагает аналитику проблемных зон претендента. Актуален, когда руководитель выбирает из двух и нескольких кандидатур.

Советы. Какие психологические тесты можно использовать при оценки на должность специалиста по работе с клиентами?

  • личностный опросник Р. Кеттелла,
  • соционический тест Майерс-Бриггс;
  • прогрессивные матрицы Равена;
  • метод цветовых выборов (МЦВ);
  • тест межличностных отношений (ДМО) в интерпретации Л.Н.Собчик;
  • идеографический тест (ТИГР),
  • рисунок несуществующего животного;
  • психогеометрический;
  • тест незаконченных предложений, как один из видов проективных заданий.

Автор: Новикова Гали - эксперт в области оценки и развития компетенций руководителей компании «Арт Бизнес Консалтинг». 


← Все записи блога