Гали Новикова

Бизнес-тренер, коуч руководителей, консультант

Персональный сайт

+7 (961) 657-27-77
Бесплатный вебинар
27 Мая 2020, 12:00
Вебинар для руководителей, управляющих, предпринимателей Звони 8 800 222 34 77 Регистрируйся

Блог

Кратко и полезно об оценке персонала.

10 Марта 2017
В данной заметке я кратко дам ответы на основные вопросы, которые задают нам руководители, которые сталкиваются с оценкой персонала.
А ВЫ ЗНАЛИ, что к определению "компетенция" существует 2 подхода?
Американский подход отвечает на вопрос "КАК?" и предполагает, что это описание ПОВЕДЕНИЯ человека. Европейский подход подразумевает объяснение того "ЧТО?" должен делать сотрудник или способность сотрудника ДЕЙСТВОВАТЬ в соответствии со стандартами, принятыми в организации.


А важна ли личность эксперта при оценке персонала?!
Однозначно возможно сказать, что результаты оценки зависят от оценщика:

1. На оценку влияет уровень профессиональных компетенций ОЦЕНЩИКа: знание технологий оценки, понимание психологии человеческого поведения, понимание взаимосвязи компетенций и потенциала.

2. Эмоциональный интеллект и эмоциональная чуткость к изменениям поведения сотрудников, чтобы увидеть объективную картину. А также, возможность влиять на поведение и эмоции оцениваемых.
3. Деловая этика и понимание норм и правил поведения.

От эмоциональных и личностных качеств оценщика зависит тот диапозон ситуаций, которые будут предложены участникам оценки, а также объем информации которые удастся увидеть.


Несколько лет назад работали с московской компанией.
Запрос состоял в том, что они испытывают трудности при оценке сотрудников: на оценку тратилось большое количество времени, денег и сил, но итоговые профили сотрудников совсем не отражали реального положения вещей и не давали информации по дальнейшему развитию сотрудников. В компании происходила так называемая оценка ради оценки.
Что же мы сделали? Начали работать с модели компетенций - полный набор компетенций и индикаторов поведения. необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций. Оказалось, что в компании модель компетенций состояла из 30! индикаторов.
Результат мы уже знали - модель компетенций была неуловима, трудно было оценить сотрудника и проанализировать поведение и сделать выводы по развитию.
Мы рекомендуем при описании модели использовать 5, максимум 7 индивидуальных компетенций.

Предупреждаем! При оценке персонала важно соблюдать общие требования, в противном случае, результаты будут далеки от реальности.
Мы рекомендуем придерживаться следующих правил:
1. Методы оценки должны соответствовать целям оценки
2. Методы оценки должны соответствовать корпоративной культуре и организационной структуре компании
3. Простота и понятность оценочных процедур
4. Соответствовать характеру деятельности компании
5. Использовать и количественные и качественные показатели
6. Разнообразие видов заданий
7. Практический характер итоговой обратной связи и рекомендаций

зачем руководителю оценка персонала_арт бизнес консалтинг_гали новикова_юлия игнатова.jpg

После каждой процедуры оценки сотрудники должны получать качественную обратную связь. И одним из обязательных ее условий является анонимность, данными по оценке может обладать сотрудник. оценщик и руководитель. Именно поэтому обратная связь дается за "закрытыми дверями".
Сама по себе обратная связь по результатам оценки включает в себя описание оцениваемых компетенций и объяснение их уровня (профиль сотрудника). Также, обязательно включение сильных сторон и проблемных зон, на которые нужно обратить внимание. Результатом любой оценки является составление совместно с сотрудником плана развития, где прописаны фокусные навыки, мероприятия/действия и четкие даты/контрольные точки.

Есть одна коварная ошибка - "тенденция середина".
Эффект от такой ошибки в том, что оцениваемому присваивается средняя оценка каждый раз, когда эксперту нечем аргументировать высокую или низкую.
Опасная уловка, которая может повлиять на итоговую оценку сотрудника как в худшую, так и в лучшую сторону. Оба варианта опасны тем, что в работе сотрудник не оправдает возложенных на него задач, либо, компетенции будут недооценены и сотруднику работа будет казаться слишком скучной. упадет мотивация.
Для того, чтобы избежать ошибок выбирайте экспертов, имеющих опыт и знания в грамотном проведении оценки, а также соблюдайте правила оценки, о которых мы писали выше.
А отработать в практике навыки оценщика и познакомится с методами оценки вы сможете на тренинге:

Узнать про наши проекты по оценке персонала можно здесь:
http://otsenka.plp7.ru/

Хотите узнать еще больше про оценку персонала?
Приглашаем на тренинг "Оценка персонала без ошибок и слез"

← Все записи блога