ИНСТУРМЕНТЫ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ

Поговорим в данной статье про инструменты адаптации при переводе сотрудника внутри компании на новую позицию. Процедура перевода сотрудника внутри предприятия называется ротацией.

Существуют:

Вертикальная ротация:

при переводе работника с рабочей позиции на другую профессию (в том же отдел);

при переводе работника с рабочей позиции на линейного руководителя;

при переводе административного работника на руководящую должность.

Горизонтальная ротация:

при переводе работника с рабочей позиции на другую профессию ( в другом отделе);

при переводе административного работника на другую должность;

при переводе руководителя структурного подразделения руководителей другого структурного подразделения.

На проведение адаптационных мероприятий отводится 1-2 месяца.

Оценка качества введения в должность происходит на основании отчетов по итогам выполнения поставленных планов и задач, в которых должна прослеживаться динамика количественных и качественных показателей.

Порядок проведения адаптации при ротации сотрудника.

- составление сотрудником, на место которого вступает в должность новый работник рекомендаций и заданий, после согласования с непосредственным руководителем;

- составление плана графика адаптации службой персонала совместно с руководителем подразделения, которому поступает новый сотрудник;

- составления перечня задач с KPI на период адаптации;

- собеседование сотрудника с руководителем структурного подразделения;

- приобретение сотрудником теоретических и практических знаний и навыков согласно заранее составленному плану-графику адаптации, в сроки и объемы предусмотренные в нем;

- составление отчета о прошедшем этапе адаптации с подробными рекомендациями и обсуждение с лицом, принимающим решения о заключительной процедуре ротации сотрудника;

- по окончании периода адаптации предоставление «обратной связи» сотруднику временно исполняющему обязанности, в присутствии службы персонала и руководителя структурного подразделения.

Какие же существуют инструменты адаптации сотрудников?

СИСТЕМА НАСТАВНИЧЕСТВА.

Наставники помогают новому сотруднику быстро войти в курс дела. Они организуют и контролируют процесс его адаптации. В их задачи входит составление плана-графика работ с определением KPI для нового работника. План включает основные наиболее значимые задачи, по результатам которых руководитель и наставник будут оценивать эффективность нового сотрудника. Наставник помогает разобраться в существующих регламентах и документах, расставляет приоритеты. Также является основным координатором в получении теоретических и практических знания и навыков. Отбор наставников процесс непростой и абы кого в наставники не назначают.

Требования к наставникам:

стаж работы в должности не менее 3 лет;

положительные результаты аттестаций;

лояльность к компании;

хорошие коммуникационные навыки, доброжелательность в ситуации совершения ошибок людьми.

В течении всего периода адаптации наставник должен отвечать на все вопросы испытуемого.

Документы закрепляющие процессы наставничества:

- положение о наставничестве;

- обязанности наставника;

- оценка эффективности работы наставника;

- мотивация наставника.

Мотивировать наставников можно тем, что эта работа приведет к повышению их общей компетентности, приобретению дополнительного опыта, который будет учитываться при повышении на более высокую позицию и вступлению в кадровый резерв.

2) ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

Играет ключевую роль в адаптации сотрудников. Помогает вовремя увидеть проблему и решить её.

Для начала надо наметить даты встреч (внести в календари участников процесса) для обратной связи, так называемые «точки контроля». Участниками процесса являются: наставник, стажирующийся сотрудник, служба персонала. Служба персонала является модератором процесса, помогая высказываться участникам по обсуждаемым вопросам, прийти к определенному решению, зафиксировать решения встречи. Также модератор печатает документы/планы работы/копии документов, напоминает о встречах. Представитель службы персонала собирает по следующим вопросам информацию у нового сотрудника:

- что успел сделать?

- что получается?

- что не получается?

- с какими трудностями встречается?

- что важно усилить?

Потом просит по этим же вопросам высказаться других участников встречи руководителя или наставника. В конце встречи менеджер службы персонала фиксирует результат встречи (протокол встречи) - перечисляет конкретные действия, которые помогут новому сотруднику перейти на новый уровень квалификации и решить существующие проблемы. Все последующие встречи начинаются с контроля протокола предыдущей встречи (что выполнено? с каким результатом). Регламент встреч одинаков и описан выше.

В организации «обратной связи» важно помочь участникам открыто высказываться и обсуждать существующие вопросы.

Службе персонала нужно заранее обучить и руководителей и наставников процедуре предоставления обратной связи. Для этого необходимо:

- уметь слушать и слышать проблемы нового сотрудника;

- способность адресно, точно и просто высказываться о результатах работника

- уметь обсуждать конкретные действия, а не самого человека;

- говорить опираясь на факты, а не на эмоции;

- начинать всегда говорить с положительных результатов, потом переходить к зонам роста и заканчивать свою обратную связь мотивацией на изменения;

- всегда указывать, что конкретно нужно изменить;

- общаться на понятном языке.

Автор: Гали Новикова - эксперт в области оценки и развития персонала компании Арт Бизнес Консалтинг.    

← Все записи блога